Багато ресурсів інвестується в оптимізацію процесів найму та управління персоналом. Обидва процеси, якщо їх проводити ефективно, можуть сприяти підвищенню задоволеності роботою та ефективності діяльності компанії. Одним із методів їх вдосконалення, окрім оцінки компетенцій, є оцінка психологічних задатків. Існують дослідження, які підтверджують достовірність таких зусиль, наприклад, розуміння особистості дозволяє частково передбачити відповідність організаційній культурі¹, тоді як дослідження мотивації вказують на проблеми, які працівники певного типу можуть проявляти на роботі ² .

Інструменти Motive8 і Personality6 базуються на теоріях, які добре встановлені та підтверджені наукою, тому вони можуть надати корисну підтримку для типових процесів найму та управління. Мотив8 відноситься до класичних концепцій – внутрішньої та зовнішньої мотивації³, теорії потоку⁴ та мотивації досягнення⁵. Personality6 бере свій початок у моделі особистості HEXACO⁶, яка є альтернативою трохи популярнішій концепції Великої п’ятірки. Шостий, додатковий фактор, властивий такому розумінню особистості, збагачує характеристику особистості етичним аспектом – чесність-скромність. Окрім теоретичних основ, обидва опитувальники пройшли процедуру відбору найкращих питань та оцінку їхньої цінності як психологічних інструментів. Норми, які використовуються для інтерпретації індивідуальних результатів, були створені на основі досліджень за участю сотень людей.

Оцінка особистості є важливою частиною психології та важливим елементом на робочому місці. Виявляється, використання тестів може сприяти кращому розумінню глибини людської поведінки управлінським персоналом і виявляти труднощі у співпраці⁷. Motive8 і Personality6 можуть бути цікавою альтернативою інструментам, які використовують більш популярні теорії та ті, які були створені без залучення психологів.

Якуб Філіпковський

Психолог, випускник Опольського університету, викладач і дослідник. Проводить заняття, серед іншого: у статистиці, психометрії та психології праці. Його наукові погляди зосереджені на професійній діяльності, задоволенні життям та популяризації історії психології. Брав участь у підготовці інструментів Motive8 та Personality6.

1. Gardner, W. L., Reithel, B. J., Cogliser, C. C., Walumbwa, F. O., & Foley, R. T. (2012). Matching personality and organizational culture: Effects of recruitment strategy and the Five-Factor Model on subjective person–organization fit. Management Communication Quarterly, 26(4), 585-622.
2. Diefendorff, J. M., & Mehta, K. (2007). The relations of motivational traits with workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 92(4), 967.
3. Sansone, C., & Harackiewicz, J. M. (Eds.). (2000). Intrinsic and extrinsic motivation: The search for optimal motivation and performance. Elsevier.
4. Csikszentmihalyi, M., Abuhamdeh, S., & Nakamura, J. (2014). Flow. In Flow and the foundations of positive psychology (pp. 227-238). Springer, Dordrecht.
5. Elliot, A. J., & McGregor, H. A. (2001). A 2× 2 achievement goal framework. Journal of personality and social psychology, 80(3), 501.
6. Ashton, M. C., Lee, K., Perugini, M., Szarota, P., De Vries, R. E., Di Blas, L., Boies, K., & De Raad, B. (2004). A six-factor structure of personality-descriptive adjectives: Solutions from psycholexical studies in seven languages. Journal of Personality.
7. Goodstein, L. D., & Lanyon, R. I. (1999). Applications of personality assessment to the workplace: A review. Journal of business and psychology, 13(3), 291-322.